Die Ausrichtung der Personalarbeit an langfristigen Zielen zur Entwicklung von Potenzialen (sog. Nachhaltiges Personalmanagement) ist ein zentraler Aspekt der sozialen Seite von Nachhaltigkeit und bietet den Unternehmen u.a. die Möglichkeit, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und damit langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Im Folgenden geht es darum, inwieweit Personalarbeit und die aktive Einbindung von MitarbeiterInnen eine wichtige Voraussetzung für ein leistungsfähiges Nachhaltigkeitsmanagement (oder auch Corporate Social Responsibility (CSR)) und somit für den Unternehmenserfolg ist und wie dies im Einzelnen umgesetzt werden kann. Damit soll auch aufgezeigt werden, dass die sozialen Themen der Nachhaltigkeit nicht nur im Bereich Supply Chain Management eine wichtige Rolle spielen ... mehr erfahren zu "Nachhaltiges Wirtschaften".

Begrifflichkeiten und Mehrwert von HR + CSR
Von nachhaltigem Personalmanagement (auch Human Resources (HR) Management) sind alle Handlungen, Konzepte und Strategien erfasst, die an langfristigem, wirtschaftlichem Erfolg und an allen betroffenen Anspruchsgruppen (engl. Stakeholder) ausgerichtet sind. Dies betrifft insbesondere die Personalführung und -verwaltung.
Davon zunächst losgelöst steht der Ansatz, die Führungskräfte und MitarbeiterInnen bei der Planung und Umsetzung von CSR im Unternehmen aktiv einzubinden. Dabei handelt es sich um eine strategische Entscheidung im Hinblick auf CSR, die weitreichende, operative Konsequenzen auch für das Personalmanagement aufweist. Denn sie wirkt sich auf den Umgang mit und die Organisation von MitarbeiterInnen aus. CSR und HR sind also eng miteinander verknüpft und können für Unternehmen folgende Vorteile bieten:

• konstant hohe Mitarbeiterzufriedenheit für motivierte, gesunde, innovative und produktive MitarbeiterInnen, insbesondere aufgrund Erfüllung ihrer individuellen Bedürfnisse
• geringere, krankheitsbedingte Ausfälle und weniger Fluktuation
• Steigerung der Attraktivität des Arbeitsgebers am Arbeitsmarkt zur Gewinnung der besten passenden KandidatInnen
• eine Führungskultur, die das Arbeitsklima optimiert und alle Kräfte auf die Unternehmensziele bündelt
• hohe Identifikation mit dem Unternehmen und breites CSR Know-how bei MitarbeiterInnen und Führungskräften, mit der Folge einer effektiven Umsetzung und innovativen Weiterentwicklung von CSR bzw. des gesamten Unternehmens
• Steigerung der Reputation des Unternehmens durch die MitarbeiterInnen, die als „BotschafterInnen“ der unternehmerischen Nachhaltigkeitsvision wahrgenommen werden
• insgesamt eine höhere Kundenzufriedenheit sowie messbare Kostenreduktion und damit Steigerung des betriebswirtschaftlichen Ergebnisses

Schritte zur Verknüpfung von CSR + HR im Unternehmen
Human Resources Management sollte zunächst in sich nachhaltig agieren und dann im Anschluss die unternehmensinternen Initiativen unterstützen, die eine Nachhaltigkeitskultur im Unternehmen anstreben. Die folgenden Schritte zeigen einen möglichen Weg auf, beides im Unternehmen zu verbinden:

Schritt 1
Etablierung eines nachhaltigen Personalmanagements (HR)

• Langfristige Ausrichtung der Personalplanung:
  Künftiger Personalbedarf wird im Rahmen der strategischen Unternehmensentwicklung und der Unternehmensziele auf höchster Entscheidungsebene im Unternehmen langfristig ermittelt und geplant. Dabei geht es sowohl um die kollektive wie individuelle Personalplanung, bei der eine Laufbahnplanung horizontal wie vertikal erfolgen kann. 

• Personalentwicklung mit langfristiger Perspektive:
  Eine dahintergelegte, langfristige Strategie unterstützt durch eine kontinuierliche Situations- und Bedarfsanalyse ermöglicht, Qualifikationen und Kompetenzen der MitarbeiterInnen zu erhalten, zu verbessern und wertvolles, sich stetig weiterentwickelndes Wissen im Unternehmen lange zu halten.
• Integrative Personalkommunikation:
  Das heißt, die Ansprache aller - sowohl interner als auch externer - Stakeholder (siehe Stakeholder-Übersicht im Thema „Nachhaltigkeitskommunikation) dient der Information, Motivation, Vernetzung und Werbung“. .. mehr erfahren zu "Nachhaltigkeitskommunikation".
  
• Personalrecruiting:
  Um die für das Unternehmen erforderlichen MitarbeiterInnen zu gewinnen, bietet es sich an, effektive und kostengünstige Wege und Plattformen aufzubauen und zu pflegen, wie z. B. eine eigene interne wie externe Karriereseite, die Einstellung neuer MitarbeiterInnen schon als PraktikantIn oder Werkstudentin.
• Personaleinsatz und -organisation:
  Beide Bereiche sollten eng miteinander verbunden und aufeinander abgestimmt sein. Prozessual sinnvoll sind zum Beispiel vorsorgliche Nachfolgeregelungen, um ausscheidenden MitarbeiterInnen die Möglichkeit zu geben, schrittweise Verantwortungen zu übertragen und Wissen weiterzugeben.
• Personalcontrolling:
  Aus strategischer Sicht ist Personalcontrolling für die Unternehmensführung und -entwicklung elementar und verlangt Struktur, Koordinierung und Transparenz.

Schritt 2
Planung und Umsetzung von Maßnahmen zur Einbeziehung der MitarbeiterInnen in das CSR-Management

• Ausgehend von der entwickelten CSR-Vision und -Strategie bedarf es am Anfang einer Analyse der Struktur und Zusammensetzung der Beschäftigten im Unternehmen sowie von deren Bedürfnissen. Dazu können u.a. zählen:
• • Beschäftigungssicherung
  • Gesundheitsförderung und sicherer Arbeitsplatz
  • Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Work-Life-Balance)
  • Faire Bezahlung
  • Förderung der Vielfalt und Chancengleichheit (Diversität)
  • Qualifikationsmöglichkeiten (Training und Entwicklung)
  • Transparenz der Geschäftsprozesse 
(Einbeziehung der Beschäftigen)
  • CSR-Wertebasierte Führungskultur auf Augenhöhe 


• Die Analyseergebnisse bilden die Grundlage für die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sowie der Definition messbarer Ziele und Ableitung konkreter Maßnahmen.

• Zur Sensibilisierung der MitarbeiterInnen im Hinblick auf Nachhaltigkeitsaspekte und zur Festlegung von unternehmensweit verbindlich geltenden CSR-Mindeststandards führen viele Unternehmen einen sog. Verhaltenskodex für MitarbeiterInnen (engl. Code of Conduct) ein. Dieser kann helfen, Situationen, die die Rechtmäßigkeit und Redlichkeit des Unternehmens oder seiner MitarbeiterInnen in Frage stellen können, vorzubeugen. In der Regel orientiert sich der Kodex an den Unternehmenszielen und -werten sowie an rechtliche Rahmenbedingungen für dessen Geschäftstätigkeit (meist sind Rechte und Pflichten sowohl der MitarbeiterInnen als auch des Unternehmens enthalten).
  
  Darüber hinaus bildet der Kodex, sofern Schulungen und Evaluationsprozesse zur Einhaltung der Verhaltensregeln durchgeführt werden, eine wichtige Grundlage für das Compliance-Management im Unternehmen.
  
  Damit MitarbeiterInnen die im Kodex verankerten Werte und Regelungen annehmen und umsetzen, sollte dieses eingeforderte Verhalten auch von der Unternehmensleitung vorgelebt werden.

• Ausrichtung der Führungskultur auf Nachhaltigkeit und „leading by example“ hat sich in vielen Unternehmen bewährt. Denn wenn eine Führungskraft ein fundiertes Verständnis von Nachhaltigkeit hat und eine entsprechende Haltung im Führungsalltag lebt, setzen die MitarbeiterInnen nachhaltige Arbeitsweisen eher und auch effektiver um (Identifikation mit den Werten der Führungskraft und des Unternehmens). Aspekte wie bspw. Führen auf Augenhöhe und mit emotionaler Kompetenz sowie frühzeitige Einbindung der MitarbeiterInnen in neue CSR-Prozesse zur Erhöhung der Selbstverantwortung können dabei im Vordergrund stehen. Führungskräfte sollten im Rahmen von Schulungen auf diese Aufgaben vorbereitet werden.

• Transparente Orientierung des Vergütungssystems für Führungskräfte und MitarbeiterInnen am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung bietet einen zusätzlichen Anreiz für die Beschäftigten, CSR im Unternehmen bewusst voranzutreiben.

• Verankern von Prozessen, die auf die o.g. Bedürfnisse der Beschäftigten eingehen ist motivierend und fördert die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen.

• Die Ausrichtung der Marke „Arbeitgeber“ (sog. Employer-Branding) in Richtung Nachhaltigkeit kann sich positiv auf das Recruiting auswirken, denn immer mehr BewerberInnen achten auf faire Arbeitsbedingungen und werteorientierte Unternehmenskulturen. Zudem bewerten zahlreiche CSR-Rankings Unternehmen danach, wie effektiv sie die oben genannten Aspekte umsetzen und sich somit als attraktiver Arbeitgeber auszeichnen.

• Das „Messen” der Wirksamkeit von CSR und HR kann im Dialog mit Stakeholdern erfolgen und bietet die Chance der kontinuierlichen Weiterentwicklung.

Schritt 3
Verknüpfung zur Unternehmensstrategie
Die strategische Schnittstelle „CSR und HR“ stellt einen Teilbereich der übergeordneten Unternehmensstrategie dar und kann mit ihr durch Formulierung von „smarten“ Zielen und spezifischen Managementansätzen verknüpft werden.

Vertiefende Informationen zum Mehrwert von CSR und HR sowie Methoden zur Umsetzung einschließlich Trends und Best Practice Beispiele werden im Rahmen des INANi Seminars „Holen Sie Ihre MitarbeiterInnen mit ins Boot – Praxisbeispiele für ein nachhaltiges Personalmanagement“ präsentiert ... mehr erfahren zum INANi-Seminar